Niełatwo prowadzić samochód, jest jeszcze trudniej, ale największe trudności pojawiają się, gdy próbuje się prowadzić drużynę. Często można zobaczyć liderów, którzy nie są liderami, ich instrukcje często nie są bardzo chętnie i konsekwentnie przestrzegane. Ale są ludzie, którzy nie zajmują czołowych pozycji, ale mają bardzo duży wpływ na zespół. Na czym manifestuje się przywódca, czy nie? Pytanie to od dawna było przedmiotem zainteresowania naukowców, ale współcześni uczeni znajdują odpowiedź w sytuacyjnym podejściu do teorii przywództwa, której sensem jest rozważenie holistycznego przypadku wszystkich uczestników interakcji, a nie jednostek.
Modele przywództwa sytuacyjnego
Początkowo zakładano, że lider jest osobą, która ma unikalny zestaw cech osobistych, które pozwalają mu być skutecznym liderem. Ale kiedy próbowaliśmy opisać cechy, które czynią osobę liderem, okazało się, że jest ich zbyt wiele, nikt nie może połączyć ich w sobie. Ujawniło to niespójność tej teorii, zastąpiono ją sytuacyjnym podejściem do przywództwa, które zwróciło uwagę nie tylko na lidera i podwładnego, ale także na ogólną sytuację. Sformułowanie tej teorii dotyczyło całej grupy badaczy. Fiedler zasugerował, że każdy przypadek wymaga własnego stylu zarządzania. Ale w tym przypadku każdy menedżer musiałby zostać umieszczony w najbardziej korzystnych dla niego warunkach, ponieważ styl zachowania pozostaje niezmieniony. Mitchell i House założyli, że szef jest odpowiedzialny za motywowanie pracowników. W praktyce teoria ta nie została w pełni potwierdzona.
Do tej pory z modeli przywództwa sytuacyjnego najbardziej popularna jest teoria Herseya i Blancharda, które wyróżniają cztery style zarządzania:
- Dyrektywa - skup się na zadaniu, ale nie na ludziach. Styl charakteryzuje się ścisłą kontrolą, zamówieniami i wyraźnym określeniem celów.
- Mentoring jest orientacją zarówno dla ludzi, jak i dla zadania. Ponadto instrukcje i kontrola ich realizacji są typowe, ale kierownik wyjaśnia swoje decyzje i daje pracownikowi możliwość wyrażenia swoich pomysłów .
- Wspieranie - duży nacisk na ludzi, ale nie na zadanie. Istnieje wszelkie możliwe wsparcie dla pracowników, którzy podejmują większość decyzji.
- Delegowanie - niski nacisk na ludzi i zadanie. Charakteryzuje przekazywanie praw i obowiązków innym członkom zespołu.
- Wybór stylu zarządzania jest dokonywany w zależności od poziomu motywacji i rozwoju personelu, które również są wyróżniane przez cztery.
- Nie może, ale chce - wysokiej motywacji pracownika, ale niezadowalającej wiedzy i umiejętności.
- Nie może i nie chce - nie ma koniecznego poziomu wiedzy, umiejętności i motywacji.
- Może, ale nie chce - dobre umiejętności i wiedza, ale niski poziom motywacji .
- Potrafi i chce - a poziom umiejętności i motywacji jest na wysokim poziomie.