Nawet jeśli wydaje ci się, że nie ma wewnętrznej kultury korporacyjnej w twojej firmie, to nie jest tak - jej tworzenie jest nieuniknione, nawet jeśli przywódcy nie postawią sobie takiego celu. Inną rzeczą jest to, że zbiór ustalonych wzorców zachowań w tym przypadku jest spontaniczny i nie zawsze najlepiej wpływa na działalność organizacji.
Kultura korporacyjna może poprawić efektywność przedsiębiorstwa, cele pracowników, przy pomocy kompetentnie stworzonego narzędzia strategicznego, stają się powszechne. Ponadto zwiększa się inicjatywa, duch współpracy, a nawet wzajemne zrozumienie. Nie trzeba dodawać, że kompetentna struktura kultury korporacyjnej jest czasem najważniejszym elementem sukcesu firmy.
Jaka jest kultura korporacyjna współczesnych organizacji:
- system przywództwa i rozwoju kariery;
- system komunikacji między wszystkimi pracownikami, normy zachowania;
- zaakceptowane systemy rozwiązywania konfliktów na poziomie wewnętrznym i zewnętrznym;
- ogólny cel firmy, obsługiwany domyślnie przez każdego pracownika;
- wyznaczona pozycja każdego pracownika w organizacji;
- wspólne symbole: slogany, styl korporacyjny w odzieży, tabu organizacyjne.
Cechy kultury korporacyjnej naszych przedsiębiorstw pozwalają nam mówić o typach najbardziej charakterystycznych dla krajowych organizacji.
Rodzaje kultury organizacyjnej organizacji krajowych
Jeśli na Zachodzie istnieje klasyfikacja: "drużyna koszykówki" (inicjatywa), "klub" (duch zespołowy i rozwój pracownika w firmie), "akademia" (tradycyjność) i "twierdza" (obecność silnych menedżerów), następnie dla naszych firm, następujące rodzaje kultury korporacyjnej:
- "Przyjaciele". Ta kultura korporacyjna jest naturalnym produktem pierestrojki, jej cechą szczególną było to, że firma została stworzona przez przyjaciół / członków rodziny. W rezultacie celem kultury korporacyjnej było utrzymanie dobrych relacji, które często były sprzeczne z koniecznymi działaniami na rzecz rozwoju firmy. Dziś ten typ kultury korporacyjnej można zmienić na "nepotyzm". Tendencja do "przywiązywania się" do smakołyków krewnych i przyjaciół nie ma najlepszego wpływu na ducha zespołu innych pracowników;
- "Rodzina". Ten typ kultury korporacyjnej charakteryzuje się hierarchią relacji, podobnie jak w przypadku rodziny. Role są dla rodziców i dzieci oraz dla braci i sióstr. Problemem "rodzinnej" kultury korporacyjnej jest to, że interakcja członków organizacji zachodzi niemal na poziomie telepatycznym. Szefowie są pewni, że podwładni powinni rozumieć go z pół słowa, a ci drudzy kierują się intuicją, ponieważ nie otrzymują dokładnych instrukcji;
- kultura "szefa". Nie mogłem nie pojawić się w kraju, w którym lider zwykle ma jakiś lęk. Osobliwością tego rodzaju kultury korporacyjnej jest to, że ten sam szef automatycznie staje się "winny"
wszystkie błędy i kryzysy organizacji. Firma nie ma ducha zespołu i poczucia znaczenia w całym procesie.
Zmiany w kulturze korporacyjnej organizacji, jak również jej pojawienie się, mogą przebiegać sprawnie i spontanicznie, ale o wiele skuteczniej jest je kontrolować. Kryzys w firmie, stagnacja lub ekspansja (fuzja), a także zmiana przywództwa - dobry początek dla jakościowych zmian w kulturze korporacyjnej. Ale w jakim kierunku organizacja nie wybrałaby, jednym z najważniejszych zadań jest określenie jasnego i zrozumiałego celu dla wszystkich jego członków, łącząc indywidualne jednostki w silny i silny zespół.