Termin "nadużycie urzędu" jest nam znany, głównie z mediów, kompleksowo obejmujący głośne sprawy karne związane z nielegalnymi działaniami funkcjonariuszy organów ścigania. Jednak pojęcie "nadużycia władzy" i "nadużycie władzy biurowej" nie jest obce prawu cywilnemu, prawu pracy, korporacji i podatkom. Na przykład pracodawcy często spotykają się z nadużyciami władzy publicznej ze strony swoich pracowników. Takich jak ujawnienie informacji o statusie tajemnicy handlowej przedsiębiorstwa, sprzeniewierzenie majątku pracodawcy, zaniżanie wartości towarów przez kierowników sprzedaży i inne przestępstwa. Co powinien zrobić pracodawca w tym przypadku, jak chronić swoje prawa i jaką odpowiedzialność może podjąć zaniedbany pracownik?
Rodzaje odpowiedzialności
Jakie środki może podjąć pracodawca, narażając pracownika na nadużycie władzy lub nadużycie władzy? Odpowiedzialność za przestępstwo tego rodzaju może być materialna, administracyjna, dyscyplinarna, cywilna lub karna. Jaki zakres odpowiedzialności należy do obowiązków, zależy od rodzaju przestępstwa popełnionego przez pracownika. Co więcej, do odpowiedzialności materialnej i dyscyplinarnej, przedsiębiorstwo może niezależnie przyciągnąć pracownika, który nadużył lub przekroczył uprawnienia. Inne rodzaje odpowiedzialności mogą być stosowane wobec pracownika tylko przy udziale odpowiednich agencji rządowych upoważnionych do tego.
Czynność dyscyplinarna
Sankcje dyscyplinarne obejmują: zwolnienie, naganę i obserwację. Oczywiście, po poważnym naruszeniu, pracodawca ma ochotę zwolnić pracownika. Ale można to zrobić tylko na odpowiednich podstawach, a obowiązek udowodnienia winy osoby zwolnionej spoczywa na pracodawcy. Ponadto, jeśli powodem zwolnienia jest ujawnienie tajemnic przedsiębiorstwa, pracodawca musi udowodnić, że podjęto wszelkie niezbędne środki, aby zachować go w tajemnicy. W przypadku niedopełnienia tych warunków, w przypadku rozprawy, odwołanie zostanie uznane za niezgodne z prawem. Prawne zwolnienie w przypadku nadużycia władzy lub nadużycia władzy przez pracownika zostanie uwzględnione, jeśli spełnione zostaną następujące warunki:
1. Podstawy zwolnienia, tak jak kara dyscyplinarna, powinny być wystarczające. Należy udowodnić fakt nadużycia pracownika przez jego obowiązki zawodowe lub ich przekroczenie, a przestępstwa związane z pracą są udokumentowane.
2. Należy przestrzegać procedury nakładania kary dyscyplinarnej. W przypadku procesu, pracodawca będzie musiał udowodnić, że:
2.1. Naruszenie, które popełnił pracownik, i które było przyczyną zwolnienia, miało miejsce i wystarcza do rozwiązania umowy o pracę.
2.2. Warunki ustalone w celu zastosowania kary dyscyplinarnej zostały spełnione przez pracodawcę. Karę dyscyplinarną można zastosować wobec pracownika najpóźniej w ciągu 1 miesiąca od daty wykrycia naruszenia, z wyjątkiem czasu urlopu, choroby pracownika oraz czasu niezbędnego do uwzględnienia opinii przedstawiciela organizacji pracowniczej. Później, niż 6 miesięcy od daty popełnienia naruszenia, kara dyscyplinarna nie jest stosowana. Na podstawie wyników audytu lub audytu finansowego i ekonomicznego, działań dyscyplinarnych
Odzyskiwanie materiału
Pracownik może zostać pozbawiony premii, ponieważ warunkiem jego zapłaty jest brak kar dyscyplinarnych. Jeśli pracownik wyrządził szkodę organizacji lub stronom trzecim w wyniku swoich działań, możliwe jest zaangażowanie pracownika w odpowiedzialność materialną. Wszystkie kwoty zapłacone przez pracodawcę, aby zrekompensować te szkody, pracownik będzie musiał zwrócić pracodawcy.